NR-1 riscos psicossociais: obrigações da empresa em 2026

Sim, sua empresa é obrigada a mapear burnout, estresse e assédio desde maio de 2026. Mas não pelo motivo que a maioria pensa: a obrigação não é “cuidar da saúde mental” no sentido genérico. É produzir dois documentos específicos, o Inventário de Riscos e o Plano de Ação, com os fatores psicossociais escritos dentro deles.

Reunimos abaixo as perguntas mais buscadas no Google sobre a nova NR-1 e os riscos psicossociais. São dúvidas de trabalhadores que adoeceram e desconfiam que a empresa sabia do problema, e também de gente do RH tentando entender o que exatamente precisa estar no papel.

A confusão de 2026 tem uma razão. No dia 26 de junho de 2026, o Supremo Tribunal Federal, nas ADPFs 1316 e 1333, suspendeu por 90 dias as multas e sanções ligadas à inclusão dos riscos psicossociais na NR-1. Muita empresa leu a manchete e concluiu que a obrigação caiu. Não caiu. O próprio STF deixou expresso que o dever de identificar, avaliar e prevenir os fatores psicossociais continua valendo. O que ficou suspenso foi a punição administrativa, não a obrigação.

Essa distinção é o coração do artigo. Porque a multa do auditor-fiscal é só uma das consequências. A outra, que ninguém suspendeu, é a responsabilização na Justiça do Trabalho quando o trabalhador adoece e mostra que a empresa nunca mapeou nada. E aí o documento que faltou passa a ser prova contra a empresa.

Vamos às perguntas, começando pela regra e terminando exatamente nos casos em que ela não se aplica do jeito que você imagina.

Perguntas essenciais sobre a nova NR-1 e riscos psicossociais

A NR-1 é a norma do Ministério do Trabalho e Emprego que obriga toda empresa a gerenciar riscos ocupacionais. A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, incluiu os fatores de riscos psicossociais nessa lista. Após uma prorrogação de 12 meses, a exigência passou a ser fiscalizável na segunda quinzena de maio de 2026.

O que exatamente a empresa é obrigada a fazer agora?

Três verbos: identificar, avaliar e controlar. E documentar tudo isso no PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), que se materializa em dois papéis: o Inventário de Riscos e o Plano de Ação.

Na prática, se você pedir o PGR da sua empresa e abrir o Inventário de Riscos, antes de 2026 você encontraria colunas como ruído, poeira, calor, produto químico, risco de queda. Agora tem que aparecer também linha para sobrecarga de trabalho, jornada prolongada, pressão por metas, assédio moral, contato com público hostil, falta de autonomia.

Não basta escrever “risco psicossocial: baixo”. A norma exige que cada perigo seja identificado, que o risco seja classificado por gravidade e probabilidade, e que exista uma medida de prevenção correspondente com prazo e responsável no Plano de Ação. Um PGR que menciona o tema em uma frase genérica é exatamente o tipo de documento que o auditor-fiscal marca como insuficiente.

Quais empresas precisam cumprir? Só as grandes?

Todas as que têm empregado com contrato regido pela CLT. O Tribunal Superior do Trabalho, ao divulgar a atualização da norma em 26 de maio de 2026, foi explícito: a obrigação alcança todas as empresas com contratos CLT, inclusive órgãos públicos que contratam por esse regime.

Há uma distinção de forma, não de conteúdo. Microempresas e empresas de pequeno porte classificadas nos graus de risco 1 e 2 podem cumprir o gerenciamento de riscos em formato simplificado, usando ferramentas oficiais como as declarações do portal do MTE. Isso reduz a burocracia do documento. Não elimina o dever de olhar para os fatores psicossociais.

Quem tem apenas empregado doméstico está fora do PGR nos termos da NR-1. Mas o dever geral de manter ambiente de trabalho saudável, que vem do art. 7º, XXII, da Constituição Federal, continua existindo em qualquer relação de emprego.

A decisão do STF de 2026 acabou com a obrigação?

Não. Nas ADPFs 1316 e 1333, julgadas em 26 de junho de 2026, o STF suspendeu por 90 dias multas e sanções, e abriu prazo para conciliação sobre critérios de fiscalização. A decisão manteve expressamente o dever das empresas de identificar, avaliar e prevenir os fatores psicossociais.

É aqui que vale colocar o argumento do outro lado na versão mais forte dele, porque ele tem fundamento real.

A defesa das empresas argumenta o seguinte: risco psicossocial não se mede com decibelímetro. Não existe limite de tolerância objetivo para “pressão por metas” como existe para ruído. Sem critério técnico definido pelo próprio Estado, a empresa fica exposta à interpretação subjetiva de cada auditor-fiscal, e depois de cada juiz. Além disso, o adoecimento mental é multicausal: divórcio, luto, dívida, predisposição genética e o trabalho concorrem na mesma pessoa, e a norma criaria uma presunção de que a causa é sempre o emprego. Punir com multa antes de fixar o método de aferição, dizem, é violar a segurança jurídica.

É um argumento sério. Foi justamente ele que convenceu o STF a suspender as sanções e abrir a mesa de conciliação. E é por isso que a resposta a ele não é “o argumento é ruim”, e sim: ele resolve a questão da multa, não a questão da prova.

Porque na Justiça do Trabalho a discussão não é sobre limite de tolerância. É sobre o que a empresa fez quando soube. Se existem quatro afastamentos por transtorno de ansiedade no mesmo setor, e-mails de cobrança fora do horário, e o Inventário de Riscos não registra uma linha sobre isso, a omissão fica documentada por ausência. O TST, no acórdão RRAg-1001945-73.2017.5.02.0019, de 23 de setembro de 2025, já vinculou o dever de considerar fatores de risco psicossocial na organização do trabalho à responsabilidade do empregador pelo adoecimento decorrente do ambiente.

Sou trabalhador. Isso me dá algum direito novo?

Não cria um benefício novo com valor em reais. Cria algo mais útil em processo: um documento que a empresa é obrigada a ter e que você pode exigir. O PGR precisa estar disponível aos trabalhadores e à CIPA, conforme a própria NR-1.

O efeito prático aparece em três frentes. Primeira: pedido de indenização por danos morais e materiais quando o adoecimento tem origem no trabalho, com base no art. 927 do Código Civil. Segunda: reconhecimento do nexo entre a doença e o trabalho pelo INSS, o que transforma um auxílio-doença comum em benefício acidentário. Terceira: a estabilidade de 12 meses após o retorno, prevista no art. 118 da Lei 8.213/91, que só existe quando o afastamento é acidentário.

O que conta como risco psicossocial? Chefe chato entra na lista?

Risco psicossocial é um fator da organização do trabalho, não uma antipatia pessoal. O Guia de Fatores de Riscos Psicossociais publicado pela Secretaria de Inspeção do Trabalho do MTE trabalha com categorias organizacionais, alinhadas às referências da OIT e da norma técnica ISO 45003.

Entram na lista, entre outros:

• Sobrecarga e ritmo excessivo de trabalho
• Jornada longa, hora extra habitual, plantões, turnos e trabalho noturno
• Metas inatingíveis, cobrança agressiva, ranking público de desempenho
• Assédio moral, assédio sexual e discriminação
• Falta de autonomia e de participação nas decisões que afetam a tarefa
• Comunicação hostil, ameaça velada de demissão como método de gestão
• Contato frequente com público agressivo ou com sofrimento humano
• Isolamento, trabalho remoto sem limite de disponibilidade
• Insegurança sobre a manutenção do emprego

Um gestor grosseiro isolado é problema de conduta. Um gestor grosseiro cuja prática é conhecida, tolerada e repetida por anos é fator de risco organizacional, e é isso que o Inventário tem que capturar. A pergunta que o auditor faz não é “ele é educado?”. É “existe canal de denúncia, alguém usou, e o que a empresa fez depois?”.

Valores, multas e custos: quanto isso pesa no bolso

As multas por descumprimento de norma regulamentadora seguem a tabela do art. 201 da CLT e são graduadas por infração, número de empregados e reincidência, chegando a valores na casa dos milhares de reais por item autuado. Desde 26 de junho de 2026, porém, essas sanções específicas da NR-1 psicossocial estão suspensas por 90 dias por decisão do STF.

Se as multas estão suspensas, qual é o custo real de não fazer?

O custo migrou da multa administrativa para a indenização judicial. E a segunda é muito maior que a primeira.

Vale registrar que o valor de dano moral não tem tabela fixa, varia conforme a gravidade, a capacidade econômica da empresa e o grau de culpa. Qualquer texto que prometa valor certo está errando.

Quanto recebo do INSS se me afastar por burnout?

O cálculo do benefício por incapacidade temporária segue a média dos salários de contribuição, com piso no salário mínimo, que em 2026 é de R$ 1.621,00 segundo o Governo Federal, e teto de R$ 8.157,41, conforme a tabela do INSS para 2026.

Os primeiros 15 dias de afastamento são pagos pela empresa. Do 16º dia em diante, quem paga é o INSS, desde que a perícia médica reconheça a incapacidade. O burnout, ou Síndrome de Burn-Out, está reconhecido na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho do Ministério da Saúde, o que facilita a discussão do nexo, mas não a torna automática.

Quanto custa para a empresa fazer o mapeamento?

Não existe tabela oficial, mas o insumo básico é barato: questionário validado aplicado aos empregados, análise dos dados de absenteísmo e dos atestados por CID F (transtornos mentais), registros de horas extras e dos canais de denúncia. Boa parte disso a empresa já tem no sistema de folha.

O erro de custo aparece quando a empresa contrata um relatório genérico, o mesmo modelo aplicado a qualquer CNPJ, sem coleta real de dados internos. Esse documento não sobrevive a uma inspeção nem a uma perícia judicial, e o dinheiro é perdido duas vezes.

A documentação que o trabalhador guarda durante o contrato vale mais que a memória depois da saída. Contracheques, controle de ponto e mensagens são o que sustenta um pedido trabalhista bem fundamentado.

Lucas Ribeiro Cavalcante, advogado (OAB/CE 44.673)

Documentos e prazos: o que pedir e até quando

O prazo de adequação encerrou em 26 de maio de 2026. Desde então a exigência é plenamente aplicável. Os documentos centrais são o Inventário de Riscos e o Plano de Ação, que juntos compõem o PGR, e ambos devem estar acessíveis aos trabalhadores e à CIPA.

Como o trabalhador consegue ver o PGR da empresa?

Você pede por escrito. E é o “por escrito” que importa aqui.

Mande um e-mail ao RH ou ao SESMT solicitando cópia do Inventário de Riscos e do Plano de Ação vigentes, citando a NR-1. Se a resposta vier por e-mail, guarde. Se vier verbal, do tipo “isso é documento interno, não fornecemos”, registre por escrito que pediu e que foi negado, e envie de novo por e-mail para ter data.

A negativa de acesso, por si, é um dado. Em ação trabalhista, o juiz pode determinar que a empresa apresente o PGR. Se a empresa não apresenta, ou apresenta versão criada depois do afastamento, o silêncio pesa contra ela. Documento produzido às pressas costuma se denunciar sozinho: datas incoerentes, ausência de assinatura do responsável técnico, plano de ação sem prazos.

Quais documentos eu preciso guardar se estou adoecendo por causa do trabalho?

A lista abaixo é o que sustenta um caso. Não é sobre memória, é sobre papel com data.

• Atestados e relatórios médicos, com CID e descrição das condições de trabalho
• Receitas de medicação psiquiátrica e comprovantes de sessões de terapia
• Cópia da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho), se emitida
• Prints de mensagens de cobrança fora do horário (WhatsApp, e-mail, Teams)
• Espelho de ponto e registros de hora extra habitual
• Metas recebidas por escrito e planilhas de ranking de desempenho
• Protocolo da denúncia interna, se você usou o canal de ética
• Extrato do CNIS, que você baixa no Meu INSS
• Nomes de colegas que presenciaram os fatos

A empresa se recusou a emitir a CAT. E agora?

A CAT não depende exclusivamente da empresa. A Lei 8.213/91 permite que a comunicação seja feita pelo próprio trabalhador, por dependente, pelo sindicato, pelo médico assistente ou por autoridade pública. A recusa da empresa não fecha a porta.

O caminho é o Meu INSS ou o atendimento telefônico 135, com o relatório médico em mãos. Vale saber de antemão: entre o pedido e a decisão da perícia sobre o nexo, é comum aparecer uma exigência de documentos complementares. É nessa segunda solicitação que muita gente desiste, e desistir aqui costuma custar a estabilidade de 12 meses.

Existe prazo para reclamar isso na Justiça?

Sim, e ele é curto. Pela CLT, o prazo para ajuizar ação trabalhista é de 2 anos contados do fim do contrato, e dentro desse período você só pode cobrar os últimos 5 anos.

Nas doenças ocupacionais há uma nuance: o marco inicial para o pedido de indenização costuma ser considerado a data em que o trabalhador teve ciência inequívoca da incapacidade e da relação com o trabalho, geralmente o laudo ou a conclusão pericial, e não o dia em que a dor começou. Mesmo assim, esperar é sempre pior: prova digital some, e-mail corporativo é desativado, e testemunha muda de emprego.

Situações especiais que geram mais dúvida

A regra geral vale para o contrato CLT comum. A segunda metade da história está nos arranjos onde ela funciona de outro jeito: home office, terceirização, servidor público, pequena empresa e trabalhador sem vínculo formal. Aqui a resposta muda em cada caso.

Trabalho 100% em home office. A NR-1 alcança meu caso?

Alcança, e o teletrabalho é justamente um dos cenários em que os fatores psicossociais se concentram. O que muda é a natureza do risco: em vez de ruído e ergonomia de posto fixo, entram isolamento, ausência de limite de disponibilidade e conexão permanente.

O Inventário de Riscos de uma empresa com equipe remota tem que tratar disso de forma específica. Mensagem de gestor às 23h em dia útil, reunião marcada no domingo, cobrança em grupo de WhatsApp fora do expediente: tudo isso é prova de fator de risco não controlado, e é fácil de guardar porque já nasce com data e horário.

Sou terceirizado. Quem responde: a prestadora ou a tomadora?

As duas, em papéis diferentes. Quem é seu empregador direto (a prestadora) tem o dever primário de manter o PGR. Mas quem controla o ambiente físico e a organização do trabalho no dia a dia é a tomadora, e a NR-1 exige coordenação entre as empresas que atuam no mesmo local.

Se a pressão por meta, a escala e a cobrança vêm do supervisor da tomadora, é essa realidade que precisa ser mapeada. Anote de quem parte a ordem. Em terceirização, identificar corretamente a origem da cobrança é o que define quem será chamado no processo.

Sou servidor público estatutário. Vale para mim?

A NR-1 vincula relações regidas pela CLT, e o TST destacou que órgãos públicos com contratos celetistas estão incluídos. Para o servidor estatutário, o regime é próprio: a proteção vem do estatuto do respectivo ente e das normas de saúde do servidor, não diretamente da NR-1.

Isso não significa ausência de proteção. Significa que o caminho documental é outro: perícia oficial do órgão, laudo da junta médica, licença para tratamento de saúde e, em situações de assédio, sindicância ou processo administrativo. Os mesmos prints e registros de jornada continuam sendo a base.

Trabalho por aplicativo, sem carteira assinada. Sobra algo?

Sem vínculo reconhecido, não há PGR a exigir da plataforma nos termos da NR-1. A discussão, nesses casos, passa antes pelo reconhecimento do vínculo, e sem ele o caminho da proteção previdenciária é a contribuição como contribuinte individual.

Quem está nessa situação precisa ao menos garantir a cobertura do INSS para ter direito a benefício por incapacidade. Se é o seu caso, entenda quanto e como pagar o INSS como motorista de aplicativo em 2026 antes de qualquer outra discussão.

A empresa fez uma “pesquisa de clima” e diz que já cumpriu. Basta?

Não. Pesquisa de clima mede satisfação, não risco. A NR-1 exige avaliação de risco com classificação e, principalmente, medida de controle registrada com prazo e responsável.

Ou seja: identificar sem agir é descumprimento igual. Uma empresa que aplicou questionário, descobriu sobrecarga em três setores, arquivou o resultado e não colocou uma linha no Plano de Ação está em situação pior do que se não tivesse medido nada, porque agora existe prova de que ela sabia.

Tabela resumo: o que muda para cada lado

O quadro abaixo consolida quem tem qual dever, qual documento comprova o cumprimento e o que acontece em caso de omissão, considerando a situação em 2026, após a decisão do STF de 26 de junho.

Ponto	Situação em 2026
Norma que criou a obrigação	NR-1, capítulo 1.5, alterada pela Portaria MTE nº 1.419/2024
Início da exigibilidade	26 de maio de 2026, após prorrogação de 12 meses
Quem deve cumprir	Toda empresa com empregado CLT, inclusive órgãos públicos com contratos celetistas
Documentos obrigatórios	Inventário de Riscos + Plano de Ação (PGR)
Multa administrativa	Suspensa por 90 dias pelo STF (ADPFs 1316 e 1333, 26/06/2026)
Dever de mapear	Mantido pelo STF, não foi suspenso
Responsabilidade civil	Íntegra: indenização por dano moral e material se houver nexo (art. 927 do Código Civil)
Efeito previdenciário	Reconhecimento de nexo converte benefício em acidentário, com estabilidade de 12 meses (art. 118 da Lei 8.213/91)
Prazo para ação trabalhista	2 anos após o fim do contrato, cobrando os últimos 5 anos

Passo a passo: o que fazer hoje, seja você trabalhador ou RH

Os dois caminhos partem do mesmo lugar: o PGR. A diferença é que o trabalhador precisa pedir esse documento e o RH precisa produzi-lo. Em ambos os casos, o prazo relevante já passou (26 de maio de 2026), o que significa que a pendência é atual.

Se você é o trabalhador

• Peça por e-mail cópia do Inventário de Riscos e do Plano de Ação, mencionando a NR-1. Guarde o e-mail enviado, mesmo sem resposta.
• Baixe seus atestados e relatórios médicos e peça ao médico que descreva a relação com as condições de trabalho.
• Salve fora do computador da empresa os prints de cobrança fora do horário. E-mail corporativo é cortado no dia da demissão.
• Baixe o extrato CNIS e o histórico de benefícios no Meu INSS.
• Se a empresa não emitiu CAT, comunique você mesmo pelo Meu INSS ou pelo 135.
• Se houver assédio, registre denúncia no canal interno e guarde o protocolo. Você também pode denunciar ao Ministério Público do Trabalho.

Se você responde pelo RH ou pela empresa

• Baixe o Guia de Fatores de Riscos Psicossociais da Secretaria de Inspeção do Trabalho no portal do Ministério do Trabalho e Emprego.
• Levante os dados que a empresa já tem: atestados com CID F, absenteísmo por setor, horas extras habituais, rotatividade, denúncias no canal de ética.
• Aplique instrumento de avaliação com resultado por setor, não por indivíduo. Nome de empregado em relatório de risco gera outro problema.
• Escreva os fatores identificados no Inventário de Riscos, com classificação de gravidade e probabilidade.
• Para cada risco relevante, crie linha no Plano de Ação com medida, prazo e responsável nomeado.
• Reavalie sempre que houver mudança na organização do trabalho e registre a data da revisão.

Se você está adoecendo e desconfia que a origem é o trabalho, três documentos decidem o caso antes de qualquer tese jurídica: o relatório médico com CID e descrição das condições de trabalho, o registro de jornada ou de metas, e a resposta (ou o silêncio) da empresa ao seu pedido de acesso ao PGR. O que mais derruba esses pedidos é atestado genérico, sem uma linha ligando o quadro clínico ao ambiente, e prova digital perdida junto com o e-mail corporativo. Se quiser, mande esses papéis para nossa equipe ler antes de você tomar qualquer decisão sobre o contrato.

Mitos e verdades sobre a NR-1 e riscos psicossociais

Quatro crenças aparecem com frequência e as quatro custam direito. Todas elas nascem de leituras parciais da decisão do STF de 26 de junho de 2026 ou do texto da própria NR-1.

“O STF derrubou a NR-1 psicossocial” – MITO

O STF suspendeu multas e sanções por 90 dias nas ADPFs 1316 e 1333, e abriu prazo de diálogo sobre critérios de fiscalização. O dever de identificar, avaliar e prevenir os riscos psicossociais foi mantido de forma expressa. Empresa sem mapeamento continua irregular e continua exposta a responsabilização judicial.

“A empresa vai ter que pagar terapia para todo mundo” – MITO

A NR-1 é norma de prevenção, não de assistência. Ela exige agir sobre a causa organizacional: redistribuir carga, revisar meta, corrigir escala, tratar assédio. Oferecer apoio psicológico é medida complementar bem-vinda, mas não substitui a correção do fator de risco. Aliás, empresa que só oferece terapia e mantém a jornada de 12 horas está tratando o sintoma e deixando o risco onde estava.

“Burnout garante estabilidade automática no emprego” – MITO

A estabilidade de 12 meses do art. 118 da Lei 8.213/91 depende de afastamento superior a 15 dias com benefício reconhecido como acidentário. Diagnóstico no atestado, sozinho, não gera estabilidade. É o reconhecimento do nexo com o trabalho, na CAT e na perícia, que cria o direito. Sem esse passo, o afastamento entra como doença comum.

“Empresa pequena está fora” – MITO

Microempresas e pequenas empresas em graus de risco 1 e 2 podem usar formato simplificado de gerenciamento, com ferramentas oficiais do MTE. O que muda é a forma do documento, não a obrigação de olhar para sobrecarga, jornada e assédio. E a responsabilidade civil por adoecimento não tem porte mínimo: vale para empresa de 3 ou de 3.000 empregados.

Perguntas frequentes

Posso ser demitido depois de reclamar de sobrecarga ou registrar denúncia no canal de ética?

A demissão sem justa causa é, em regra, livre no contrato por prazo indeterminado. Mas se a dispensa ocorre pouco depois de uma denúncia protocolada, há espaço para discutir dispensa discriminatória ou retaliatória, com pedido de reintegração ou indenização. O que sustenta essa discussão é a sequência de datas: dia do protocolo da denúncia, dia do aviso de demissão. Guarde os dois documentos. Sem o protocolo, a alegação vira palavra contra palavra.

O que acontece se o auditor-fiscal aparecer na empresa agora, durante a suspensão das multas?

A inspeção continua acontecendo. O auditor pode verificar o PGR, apontar a ausência dos fatores psicossociais, registrar isso e determinar prazo para regularização. O que está suspenso é a aplicação da multa vinculada especificamente a esses dispositivos. Além disso, o relatório de inspeção é documento público que pode ser usado depois, tanto em ação individual quanto em ação civil pública movida pelo Ministério Público do Trabalho.

Consigo sacar o FGTS por causa de transtorno mental grave?

A lista de doenças que autorizam saque por motivo de saúde é restrita e não cobre a maioria dos transtornos mentais. Existem hipóteses específicas previstas em lei, e há discussão judicial pontual em quadros de extrema gravidade, sempre com laudo detalhado. Antes de tentar pelo aplicativo e receber a negativa padrão, confira a lista de doenças e documentos para saque do FGTS em 2026 para não perder tempo com pedido sem base.

A CIPA tem algum papel nisso?

Tem, e é subutilizado. A CIPA participa da discussão dos riscos e das medidas de prevenção, e suas atas são documento datado. Levar sobrecarga, jornada e assédio para a reunião da CIPA e pedir registro em ata cria prova de que o problema foi comunicado à empresa em data determinada. Depois da Lei 14.457/2022, a CIPA também incorporou atribuições ligadas à prevenção do assédio, o que reforça esse caminho.

Preciso de advogado para pedir o PGR ou para denunciar?

Não. Pedir o PGR ao RH, registrar denúncia no canal interno, comunicar CAT pelo Meu INSS e denunciar ao Ministério Público do Trabalho são atos que você faz sozinho, sem custo. Advogado passa a ser necessário quando entra discussão de indenização, reversão de demissão, nexo ocupacional negado pela perícia ou estabilidade. A ordem prática é: junte documento primeiro, decida sobre processo depois.

Assédio moral precisa ser repetido para contar como risco psicossocial?

Para caracterizar assédio moral, a jurisprudência trabalhista normalmente exige conduta reiterada e prolongada no tempo. Mas, para efeito de mapeamento na NR-1, a empresa precisa considerar o fator de risco mesmo antes de haver assédio configurado: a existência de gestão por medo, de metas hostis ou de canal de denúncia sem resposta já é fator a ser avaliado. Um episódio único e gravíssimo, por outro lado, pode gerar dano moral sem se encaixar como assédio.

Como garantir seus direitos sobre riscos psicossociais e saúde mental no trabalho em 2026

O próximo passo é físico, e cabe em uma tarde. Abra uma pasta no seu celular ou em um e-mail pessoal. Coloque dentro: os atestados e relatórios médicos que você já tem, os prints de cobrança fora do horário, o espelho de ponto dos últimos meses, o protocolo da denúncia interna se existir, e o e-mail em que você pediu o PGR à empresa.

Se a empresa respondeu negando o acesso, ou se a perícia do INSS negou o nexo com o trabalho, essa negativa por escrito é a peça mais importante do conjunto. É dela que se parte.

Quando você manda mensagem para nossa equipe, o que acontece é isto, em concreto: lemos os documentos que você enviar, dizemos se existe base legal no seu caso, apontamos qual documento está faltando e qual é o caminho (administrativo ou judicial), antes de qualquer contratação. Se não houver base, você também vai saber, e economiza tempo.